Dificuldades e possibilidades de atuação em empresas para o profissional de ajuda

Ivana Lúcia Borges Carvalho Rizvi

Trabalhando na área de Recursos Humanos, como gerente, analista de RH e consultora organizacional, há mais de 20 anos, tenho experimentado algumas das dificuldades dos trabalhadores, tanto do lado de dentro de uma grande empresa onde trabalho, quanto como consultora, trabalhando para facilitar o enfrentamento de mudanças e gerenciamento de crises, em pequenas e médias organizações produtivas. O agravamento das dificuldades dos trabalhadores das empresas brasileiras passou a ser crescente, a partir do início da década de 90, quando foram derrubadas pelo governo, todas as proteções às empresas nacionais. Comecei a perceber um enorme aumento de doenças e de mal estar psicológico nos trabalhadores que eu gerenciava, nos trabalhadores das empresas às quais dava consultoria e nos executivos. Queixas de doenças, aumento de absenteísmo por licenças médicas, baixa capacidade de concentração, aumento de aposentadorias e desligamentos, descontrole emocional, lentidão na realização das tarefas/esquecimento de tarefas a realizar, irritabilidade e querer participar de todos os novos trabalhos, mesmo que já estivessem sobrecarregados, são, a partir daí, comportamentos freqüentes nos trabalhadores. Também eu me sentia muito mal, com alteração no sono, baixa capacidade de concentração, medo do futuro, sentimento de ser incompetente, dores no peito, costas e pescoço, cansaço permanente, esquecimento de tarefas a realizar, irritabilidade.

Ouvia de colegas psicólogos, pedagogos, médicos do trabalho, assistentes sociais e administradores que trabalhavam na área de Recursos Humanos de empresas, ou como consultores externos, a perplexidade em que se encontravam e o sentimento de não estarem conseguindo agir de forma a minorar o seu próprio sofrimento e o sofrimento dos trabalhadores e executivos.

Interessei-me, então, por aprofundar o conhecimento do significado da experiência vivida pelos trabalhadores acerca desse fenômeno e, há quase quatro anos, realizei pesquisa qualitativa[1] , quando entrevistei 11 sujeitos de quatro grandes empresas, em dois estados do Brasil. Nessas entrevistas, pedi que descrevessem como estavam experimentando o seu trabalho naquele momento. Desejava que a pesquisa, cujos resultados parciais apresentei no I Encontro do Sudeste da Abordagem Centrada na Pessoa[2] , me ajudasse, ajudasse os sujeitos da pesquisa e as pessoas com quem eu trabalhava a ampliarem a compreensão da nova realidade; contribuísse para nos prepararmos para viver num novo ambiente, cada vez mais instável, que cada vez exige mais de nós e está pouco interessado em como vivemos nossa existência e nossas dores.

Defini, então, que as entrevistas aconteceriam de forma dialógica, o que poderia facilitar a ampliação de consciência daqueles trabalhadores que aceitaram contribuir com a pesquisa.

As reflexões que faço neste comunicado são fruto do que aprendi com os sujeitos da pesquisa e do que aprendi com a experiência vivida nas empresas, na última década. Inicio apresentando uma breve avaliação dos impactos das mudanças sócio-econômicas mundiais na vida das empresas e suas conseqüências sobre os sentimentos, atitudes e comportamentos dos trabalhadores. Teço considerações sobre as razões porque considero que a ACP e abordagens humanistas fenomenológico-existenciais, em complementaridade, oferecem ao profissional de ajuda, que atua no mundo empresarial, parte do um instrumental teórico e prático, necessários para que ajudem a minorar as experiências de sofrimento psíquico dos trabalhadores. Enfim, sugiro alguns cuidados que esse profissional precisa ter consigo mesmo e práticas que pode assumir para que seja confiável e sua ação seja efetiva.

Um mundo adoecido pela usura dos donos do capital

Considero fundamental pensar a atuação do profissional de ajuda e as possibilidades de atuação na concretude da realidade histórico-social em que vivemos e construímos. Por isso, é importante considerar as mudanças sócio-econômicas mais recentes que impactam as empresas.

Fruto do desenvolvimento tecnológico, a intensa compressão do espaço e do tempo possibilita que o capital sem rosto se mova com grande agilidade, segundo suas conveniências. As conseqüências dessa situação, apontadas por Harvey[3] , atingem diretamente as pessoas pela intensificação dos processos de trabalho, pela acelerada desqualificação do trabalhador e exigência de requalificação necessária para sua inserção no mercado produtivo, pela sobressalência de grandes contingentes de mão-de-obra e pelo emprego, cada vez mais seletivo e com menor número de postos de trabalho, com aumento do desemprego e da marginalização.

A aceleração generalizada expressa-se, também, na volatilidade e efemeridade da produção, das idéias, ideologias e valores estabelecidos. Ter sucesso nessa “sociedade do descarte”, como apelidada por Alvin Toffler, significa ser capaz de jogar fora valores, relacionamentos, apegos a lugares, pessoas, hábitos, jeitos de ser. O descarte encontra-se amplamente disseminado nas empresas. Some-se a isso a existência de um discurso enganador, que só interessa aos donos do capital, de que os competentes conseguem estar empregados, discurso esse que contribui para corroer a auto-estima daqueles que estão ameaçados de perder o emprego, ou que o perdem.

Valores utilitários são hoje predominantes e disseminados na maioria das empresas: eficiência, eficácia, produtividade, sucesso, disciplina, funcionalidade, individualismo[4] . Na prática, tais valores desconsideram as exigências, necessidades e aspirações mais profundas dos trabalhadores. Em muitas empresas, o discurso é travestido de respeito por eles e pelo interesse pela melhoria da qualidade de vida no trabalho. Mas, a prática não vai além da lógica dos ganhos de capital e privilegia a causalidade e objetivos egoístas dos empresários e/ou gestores.

Em meio ao descarte de valores como justiça, tolerância, liberdade, solidariedade, respeito à alteridade, a construção de uma imagem que seja símbolo de poder e status passa a se tornar parte integrante da identidade individual, do significado da vida e condição para a auto-realização. O mundo do trabalho é um espaço ideal para o cultivo dessa imagem. Em muitas empresas, a busca por status e poder tem acontecido de modo predatório e extremamente danoso para as pessoas e para a própria organização, apesar de, os que assim agem, geralmente terem o cuidado de manter a aparência de civilidade, gentileza e respeito pelo outro.

No atual cenário, a linguagem das empresas, como de grande parte dos autores que escrevem sobre o mundo organizacional, é quase sempre manipulativa. Por um lado, tomam decisões/sugerem procedimentos que impõem sofrimento aos trabalhadores, pressionam para o aumento da produtividade, sem oferecer, em contrapartida, a valorização e o reconhecimento merecidos. Por outro lado, usam um discurso que visa alimentar, nos trabalhadores, a esperança de que serão tratados com justiça e terão bem estar, de que conseguirão atender seus anseios e necessidades, produzindo mais e com qualidade. Tal manipulação visa anular o poder de avaliação interna que o trabalhador teria a possibilidade de construir.

As condições do cenário em que atuamos são, nas palavras de Kanter[5] , “mais turbulentas, mais caóticas e mais desafiadoras do que nunca”.

Empresa, um ambiente de descarte de valores: a escravidão silenciosa

PERDIDOS

Entre os estrondos da cumieira que desaba,

seres atordoados e escorrendo dores tentam respirar,

buscam luz e, pelas frestas, só um eclipse solar enxergam.

Pedaços andarilhos, olhares de interrogação,

como almas penadas se movem sem rumo

pelas agora estranhas ruelas brancas, cinzas e amarelas

Rostos de solidão noturna

banhados pelo adeus que não querem dar,

buscam-se no próprio espelho e não se vêem.

“Quanto mais trabalho mais meu gerente exige de mim e diz que posso me dar bem. Não sei se vale a pena porque colegas muito competentes já foram demitidos, com mestrado e várias especializações…(pausa). Não sei mais o que fazer, não tenho dormido bem, não consigo me concentrar quando vejo que tem colega que pode dar uma rasteira (nos outros) para ficar bem com a empresa. Não dá para confiar, tenho medo (lágrimas nos olhos) de não conseguir suportar o que está acontecendo e ir para a rua, vivo tomando remédio. Tenho filhos e minha mulher já está desempregada…”. Este trecho da entrevista com um engenheiro de 40 anos, PhD, sujeito da pesquisa, expressa, de forma representativa, sentimentos presentes na fala de todos os entrevistados, bem como em grande parte dos trabalhadores, que experimentam um alto grau de sofrimento psicológico pela expropriação do seu trabalho, do seu destino.

A intolerância, a impermanência e os jogos manipulativos praticados implicam em bruscas mudanças para o psiquismo e trazem embutido o risco constante da fragmentação. O desconforto com a manipulação e a baixa auto-estima e baixa autoconfiança daí decorrentes impossibilitam planejamentos, projetos de vida a longo prazo. Perde-se o sentido do futuro e de profundidade, a não ser que eles possam ser descontados no presente e na superficialidade. A busca de muitos gerentes e trabalhadores passa, então, a ser pelo ganho rápido sem medir as conseqüências, pelos relacionamentos passageiros e superficiais, pelo uso do outro para auferir vantagens pessoais. Perde-se o centro de referência interno, o respeito pela alteridade e pela ética.

A negação do princípio da alteridade, negação que vem sendo a cada dia ampliada nas empresas regidas apenas pelas leis do capital, leva à destrutividade e à violência, violência essa de caráter instrumental[6] . Tal negação possibilita o uso de um indivíduo por outro como um meio para um fim. Em relação aos indivíduos, a destrutividade se expressa na vida empresarial de formas variadas, como: caluniar colegas para ganhar um posto, abrir espaço; denunciar um subordinado para conseguir boa reputação junto a seus superiores; estabelecer relacionamentos com colegas detentores de poder organizacional/influência, por interesse em conseguir algum benefício pessoal; dificultar o crescimento de colegas para obter vantagem; estabelecer metas impossíveis de serem alcançadas pelos trabalhadores, etc. Lamentavelmente não é estranhável a presença desses comportamentos, frutos da intolerância e da negação da alteridade, em empresários, gestores, gerentes e trabalhadores, pois esses são comportamentos que têm sido integrados ao ser-no-mundo do homem moderno.

Considero interessante deter-me um pouco no tema da alteridade, relacionando-o à tolerância, pela sua importância para a vida da empresa. Se os empresários, gestores e gerentes, que estão numa posição de poder, reconhecem que os trabalhadores têm os mesmos direitos que eles, enquanto cidadãos, torna-se mais fácil ser tolerante para com as lógicas, os pensamentos e as perspectivas que divergem da sua, torna-se mais fácil não negar os direitos de quem tem menos poder na empresa, torna-se mais fácil não invadir e usurpar o espaço dos diferentes, dos que não se submetem a ser parte de uma boiada. Pautar-se pelo princípio ético da alteridade não significa concordar ou gostar dos trabalhadores. Significa não tentar impedi-los de ter voz, não negar os seus direitos enquanto um “outro” que pode ser desigual em poder, mas que é igual na humanidade e na cidadania, significa não querer anulá-los, mesmo não gostando ou não concordando com eles.

A tolerância envolve a superação de interesses pessoais ou de grupos que têm mais poder, requer a superação da impaciência a favor do outro. A tolerância na empresa só existe quando o gestor tem algo a perder aceitando ouvir e considerar as opiniões divergentes. Tolerar é responsabilizar-se, portanto, não se pode chamar de tolerância tolerar o sofrimento dos trabalhadores, a injustiça que não atinge aquele que tolera. Chamo a isso de egoísmo, omissão.

Tolerância opõe-se à violência, ao fanatismo, ao autoritarismo, ao dogmatismo, à inaceitação da contestação e discordância, e surge como um imperativo para que os gestores, gerentes e demais trabalhadores possam conviver em paz com suas verdades parciais, numa relação democrática com a alteridade, para que, juntos, criem uma “verdade”, mesmo que provisória, que atenda aos interesses da maioria dos trabalhadores e da empresa.

A preservação, por parte da empresa, do princípio da alteridade e da tolerância, implica em que ela aceite as regras da participação. Somente quando uma questão pode ser analisada por vários indivíduos e numa variedade de aspectos, é possível chegar-se a escolhas que atendam aos interesses tanto da empresa quanto dos trabalhadores. Mas isto é tudo que os gestores, da maioria das empresas, não querem. Na melhor das hipóteses, restringem a participação dos trabalhadores às questões operacionais.

O bem estar no trabalho só existe quando as ações da empresa, relativas à vida profissional do trabalhador, são definidas após análise das alternativas em seus vários aspectos e perspectivas e, se a empresa é capaz de instituir direitos e preservá-los através de ações éticas, por parte de seus gestores. Um empresário/gestor, que preserve o princípio da alteridade, reconhece os trabalhadores como parte fundamental na vida da empresa e como seres humanos, e busca, com as suas ações, preservar os direitos que lhes ofereçam as condições para uma qualidade de vida digna.

Como conseqüência da intolerância e da negação da alteridade no ambiente de trabalho, muitos trabalhadores têm sua tendência atualizante bloqueada, têm se sentido desamparados, mergulhados numa crise existencial para a qual não enxergam saída. Um trecho de entrevista com outro sujeito da pesquisa, um engenheiro de 43 anos, é ilustrativo[7] :

S – Tenho sorte de estar fazendo análise, pelo menos alivio(silêncio)

P -Tem sido importante ter um espaço seu para falar de como este processo de mudança está mexendo com você, é isto?

S – Muito., mas isso é muito pouco

P – Você gostaria de falar bem mais…

S – E pensar que meu gerente acha que eu posso deixar atrás da porta de minha casa tudo que eu estou passando e trabalhar a 100 por hora, como se estivesse tudo em céu de brigadeiro. E pensar que isso é porque ele já fez tudo que é curso para gerente.(risos) Ninguém está interessado no que ninguém está sentindo. Nem dá para entender, não é? Será que todos não sabem que estão na mesma situação que a gente?(longo silêncio)

P – Faria muito bem a você se reconhecessem que seu céu não é de brigadeiro, e compreendessem como você se sente. Compreendi bem?

S – (suspiro) Eu acho que vou precisar tomar Viagra (sorriso) Será que os gerentes não vão precisar também? Já pensou o que é perder o emprego e a mulher?

(silêncio, olhos lacrimejando)

P – Estou mexida com sua dor

S – (choro) Desculpe, é muita dor, é medo, é pânico, é como se eu não servisse para mais nada. Até brochar começou a acontecer na minha vida. É por isso que fui prá terapia, mas nada melhorou… bem, espero que nisso ele possa me ajudar

P – Nisso o terapeuta pode lhe ajudar…

S – É, porque nas coisas do trabalho parece que o mundo dele é outro. É, mas deixa isso para lá. Você também sente medo dessa situação?

P – Às vezes sinto

S – É, estamos no mesmo barco…barcos parecidos que estão afundando e não tem salva-vidas para todos*

P – É, quem sabe a gente pode construir um salva-vidas…

S – É

* Essa imagem foi muito forte para mim, quando assisti Titanic havia feito a mesma analogia com a situação da Empresa

Esse sujeito sente que não é ouvido, que seu gerente não está interessado em considerar que sua vida não se limita ao trabalho. Sente-se abandonado à própria sorte e ao sofrimento, incompetente para lidar com a situação. Esses sentimentos e a percepção que tem de injustiças cometidas contra colegas e de estar num ambiente altamente competitivo (compete também com as máquinas), em que precisa provar o seu valor a cada momento, contribui para aumentar o seu medo e compromete sua auto-estima, já afetada, inclusive, na área da sexualidade. Sente-se perdido de si mesmo, sua liberdade para gerir a própria vida está aprisionada pelo medo, por não saber como posicionar-se no novo ambiente.

Observa-se, nas empresas, que para os trabalhadores que vivem sentimentos semelhantes, os caminhos para realização pessoal parecem estreitos demais ou inexistentes, o trabalho parece já não ter o mesmo significado anterior que oferecia um referencial para a sua auto-imagem e auto-estima e era avaliado como construtivo para a vida.

O rompimento de valores éticos por parte das empresas e o encolhimento do significado do trabalho fazem com que ele passe a ser valorizado, quase que tão somente pelo retorno financeiro que oferece, o que está na base da crise de motivação existente nas várias categorias profissionais.

Felizmente, algumas empresas começam a tomar consciência dos riscos desse cenário para a sua própria sobrevivência e têm buscado delinear estratégias para valorização dos trabalhadores. Estratégias que lhes salvem do sofrimento, da fragmentação, da doença organizacional.

A contribuição possível da ACP e de abordagens humanistas fenomenológico-existenciais para a criação de um ambiente organizacional saudável, de respeito ao trabalhador e para o resgate do seu comprometimento com a empresa

“os restos escuros e putrefatos da planta

deste ano serão o adubo no qual poderão

ser encontrados os brotos do ano seguinte”

Carl Rogers

“A única coisa que pode vir a ser fatal ao homem é crer na fatalidade, pois esta crença impede o movimento da conversão”

Martin Buber

Aqueles que trabalham com os referenciais da Abordagem Centrada na Pessoa sabem que os fatores ambientais podem comprometer e até mesmo interromper o crescimento e expansão do indivíduo, mas, também, têm a crença de que a tendência fundamental é em direção ao crescimento[8] . Acreditam que “os indivíduos possuem dentro de si vastos recursos para a auto compreensão e para a modificação de seus auto conceitos, de suas atitudes e de seu comportamento autônomo”[9] e que, oferecidas algumas condições que considerem o drama social em que estamos todos, o processo de crescimento será retomado. (Acredito que essas condições, talvez precisem ser repensadas a partir de uma perspectiva do coletivo[10] )

Considero que a empresa, diferentemente da pessoa, não pode ser compreendida como um organismo. Entendo que ela é apenas uma abstração se não existirem as pessoas. Portanto, a crença na tendência para o crescimento e expansão é a base necessária para o profissional que se propõe a facilitar que, os trabalhadores no espaço organizacional, possam se expandir existencialmente, possam recompor a auto-imagem, resgatar a auto-estima, retomar a liberdade e ressignificar o trabalho nas suas vidas. Essa crença possibilita-lhes, ainda, lidar de modo construtivo com os gestores das empresas que, ao mesmo tempo em que definem condições que contribuem para a criação de um ambiente organizacional doente e adoecedor, também eles adoecem e se afastam de seu centro interno de referência.

As abordagens humanistas fenomenológico-existenciais[11] utilizam o método fenomenológico, que considera o primado do vivido[12] sobre a compreensão teórica dos acontecimentos. Utilizando esse método, o profissional de ajuda criará condições para ouvir, na fala de cada um, a palavra que transporta os significados mais “inteiros” da experiência vivida, a “fala autêntica”[13] , como a chama Amatuzzi, que pode possibilitar o encontro com todo o seu potencial curativo. Poderá contribuir, também, para que os trabalhadores saiam da solidão existencial em que se encontram no trabalho, ampliem a consciência e descubram caminhos para redesenhar a vida. Contudo, a disponibilidade e o tempo necessários para descobrir caminhos depende de como cada trabalhador está vivendo na relação consigo mesmo, com o outro, com o mundo, de quão perto está de sua experiência e de que informações sobre si mesmo está podendo dispor e trazer à consciência.

A aplicação do método fenomenológico (que se contrapõe às abordagens positivistas, dicotomizadoras do sujeito e objeto) parte da experiência concreta vivenciada pelas pessoas e possibilita que a atuação do profissional de ajuda nas empresas, seja terapêutica tanto para as pessoas quanto para o ambiente organizacional. Utilizando a metodologia fenomenológica e sendo genuino, o profissional de ajuda pode estabelecer, com os trabalhadores, uma relação dialógica EU-TU[14] , relação essencialmente igualitária e afetiva entre duas alteridades, o que possibilitará o encontro existencial constituidor e reconstituidor do EU[15] , altamente regenerador.

Ao aproximar-se do vivido pelos trabalhadores, o profissional de ajuda possibilita que eles compreendam o significado que dão à sua experiência. Cria condições para que cada um, a seu modo e ao seu tempo, retome o centro de avaliação interna e reestabeleça o primado da ética como balizador das suas ações.

Dicotomizar vivido e teorização seria extremamente empobrecedor para a atuação profissional. Na verdade, tal dicotomia, feita por alguns profissionais que dizem trabalhar orientados pelos referenciais da Abordagem Centrada na Pessoa, oferece lastro para críticas a essa abordagem. A dicotomia a que me refiro acontece quando o profissional não tem uma sólida formação teórica que lhe possibilite respaldar a sua prática e o ajude a aproximar-se do vivido dos trabalhadores com um distanciamento suficiente em relação às próprias idéias, sentimentos e crenças sobre o que ocorre na empresa. É esse distanciamento que permite ao profissional abrir-se para o modo como cada um deles está dando significado à sua experiência a partir das próprias crenças, pressupostos e visão de mundo. A dicotomia acontece, ainda, e mais fortemente, quando não se reflete sobre a experiência vivida e não se escreve sobre ela, de modo a contribuir para a melhoria da própria prática e da prática de outros profissionais, de modo a contribuir para a ampliação do corpo teórico que sustente a sua prática.

A ACP e as abordagens humanistas fenomenológico-existenciais oferecem a metodologia para facilitar a escuta do outro, a elaboração das perdas, o respeito pelas diferenças e a mediação de conflitos. O uso adequado dessa metodologia, associado a uma profunda compreensão da dinâmica e do comportamento organizacional, possibilita que o profissional ofereça uma contribuição efetiva para redução dos fatores organizacionais que causam sofrimento ao trabalhador e para a assunção, por parte da empresa, de valores e comportamentos que favoreçam o crescimento.

DOS CUIDADOS NECESSÁRIOS E POSSIBILIDADES DE ATUAÇÃO DO PROFISSIONAL DE AJUDA

Só podendo esvaziar-me das minhas verdades,

posso encantar-me com as suas.

Só podendo viver minhas dores,

posso abrir-me para ouvir as suas.

Dores que me ferem a alma,

do mesmo jeito que ferem a sua.

Cuidar de si mesmo é a “pedra de toque” para uma atuação construtiva

O profissional de ajuda está tão vulnerável às grandezas e misérias humanas e empresariais quanto os demais trabalhadores. Vive a mesma situação de todos os trabalhadores e é um potencial reprodutor dessa situação. Por isso, a possibilidade de uma atuação profícua não dispensa que cada um se trabalhe quanto a seus valores e comportamentos.

Parece interessante pensar sobre os valores e comportamentos necessários a esse profissional, tomando como referencial as características da pessoa que Rogers vê emergir no futuro, mesmo estando consciente de que, em sua totalidade, essas características dificilmente poderiam ser desenvolvidas pela maioria das pessoas no cenário em que vivemos[16] : busca da autenticidade; maior importância da pessoa sobre as instituições, leis e normas; certo descaso em relação aos bens materiais como motor da vida; interesse cuidadoso e profundo em servir e ser útil aos demais; desejo de intimidade, proximidade, que o leva a buscar novas formas de convivência e comunicação; certa desconfiança em relação a dogmas científicos e religiosos o que o leva à abertura por viver numa relativa incerteza; interesse por conhecer-se melhor desvendando suas capacidades ocultas; equilíbrio na relação com a natureza; em processo e constante movimento, detesta a fixidez e está disposto a correr riscos para mudar as situações deshumanizantes; confia e apoia-se na própria experiência em vez de em autoridade imposta de fora.

Por um lado, essas características guardam uma enorme distância das características das pessoas orientadas pelos valores fortemente presentes na prática (e que o discurso busca esconder) da vida das empresas. Por outro, a “pedra de toque” para que se possa ter uma atuação construtiva, tanto para os trabalhadores quanto para a empresa, é estar buscando desenvolver-se nessa direção e em constante processo de auto-avaliação, por algumas razões. A primeira razão é que, talvez, indivíduo algum tenha o centro de avaliação inteiramente interno[17] , cujas decisões e ações estejam exclusivamente regidas por traços autônomos da personalidade, além de estarmos vivendo numa sociedade que demanda de nós descartar valores éticos. Se o profissional de ajuda não estiver constantemente atento, as pressões cotidianas que sofre na empresa podem vulnerabilizá-lo. Cuidando-se, pode correr menos risco de reproduzir, na sua relação com os demais trabalhadores, as pressões e injustiças de que é vítima. A segunda razão é que cada indivíduo, mesmo que já tenha incorporado valores de respeito a si e ao outro (valores que, de alguma forma, o ajude a selecionar o que vem do mundo e agir de acordo com os valores que escolheu para si), sofre a pressão do mundo, que não é estático, e confronta-se, a cada momento, com novas situações vitais, novos valores desconhecidos, que, por isso, precisam ser avaliados a partir do seu centro de referência interno.

Outro aspecto importante, que merece ser valorizado pelo profissional, é a necessidade de preparar-se para lidar com situações em que, cada vez mais agudamente, a caminhada para ser, para tornar-se pessoa, valorando-se positivamente, vem acompanhada por angústia, desespero e impotência diante da consciência dos limites e injustiças, colocados pelas condições do mundo do trabalho.

Até que ponto é possível para cada profissional manter-se na busca por ser, quando a ameaça trazida pela competitividade e pela possibilidade de exclusão do mercado de trabalho são constantes e o profissional de ajuda, tanto quanto outros profissionais, precisa de um trabalho para garantir sua sobrevivência e desenvolvimento? Manter-se orientado pelos caminhos éticos traçados, sem, no entanto, assumir comportamentos “suicidas” não é, seguramente, uma tarefa fácil e requer que o profissional busque manter-se atualizado existencialmente.

Clareza sobre o sentido do seu trabalho e sobre os objetivos a que se propõe é a bússola para uma atuação eficaz

Apesar dos caminhos serem difíceis, é possível uma atuação profícua do profissional de ajuda, esteja ele atuando no nível estratégico da empresa ou no nível operacional, em especial neste momento em que as organizações começam a se dar conta de que é necessário oferecer uma certa estabilidade e diminuir os controles, para que os trabalhadores não se sintam constantemente ameaçados. Contudo, suas opiniões só serão respeitadas se aprender sobre o negócio da organização e desenvolver a competência necessária para usar a mesma linguagem usada pelos empresários/ gestores.

A maioria das empresas não se sensibiliza com discursos humanizantes e que sejam bem fundamentados apenas conceitualmente ou em sentimentos dos trabalhadores e/ou do profissional. Exigem fatos e dados, exigem indicadores que lhes provem que, para a sua lógica, a lógica do capital, da produtividade, do resultado da empresa, vale a pena criar condições para que as necessidades, desejos e aspirações dos trabalhadores sejam atendidas. Nesse aspecto, a maioria dos profissionais de ajuda que atuam na área empresarial, em especial aqueles poucos com formação humanista e na ACP, com formação acadêmica na área humana (psicologia, pedagogia, serviço social), vem perdendo espaço para os profissionais com formação em administração. Isso acontece porque esses profissionais têm dificuldade ou desinteresse em trabalhar com indicadores numéricos que evidenciem, na mesma linguagem da empresa, a importância do seu trabalho para os resultados empresariais e que mostrem aos empresários/gestores que respeitar os trabalhadores, criar espaços para que desenvolvam autonomia, melhorem a auto-estima e ampliem sua qualidade de vida pode ser bom, também, para a empresa.

No nível estratégico, a atuação do profissional deve acontecer no assessoramento aos gestores, elaborando e/ou propondo, de modo integrado, estratégias e políticas de Recursos Humanos que impactem positivamente na vida dos trabalhadores – planos de carreira, gestão do conhecimento, gerenciamento do desempenho, planos de capacitação e desenvolvimento, planos de remuneração e benefícios, programas de reconhecimento, programas de segurança e bem estar no trabalho, programas de prevenção à saúde, gestão do clima organizacional, e tantos outros –, tendo o cuidado de, apoiado em sólidos conhecimentos teóricos sobre a dinâmica afetiva e da personalidade e sobre comportamento organizacional, tomar como premissa, para tais estratégias e políticas, a preservação de condições para valorização do trabalhador e ampliação da sua auto-estima, da sua dignidade, do seu direito à autonomia. Tal atuação pode contribuir para que o trabalho volte a ter sentido no projeto de vida dos trabalhadores.

O profissional de ajuda pode, ainda, facilitar que os gestores compreendam que a impermanência e a volatilidade, ao impossibilitarem planejamentos a longo prazo, podem, como dissemos anteriormente, levar os trabalhadores à perda do sentido do futuro e da profundidade, e que, quando isso acontece, torna-se volátil o sentido do coletivo e a busca individual passa a ser pelo ganho a qualquer preço, com repercussões danosas para as pessoas individualmente e para o coletivo da empresa.

Tão ou, talvez, ainda mais importante, é sua atuação junto aos gerentes operacionais, na busca de facilitar que desenvolvam comportamentos éticos na relação com os trabalhadores, pois são os gerentes a presença mais concreta da empresa na vida dos que integram o seu grupo de trabalho. São os gerentes que operacionalizam a maior parte das estratégias e políticas definidas e, muitas vezes, o fazem de maneira desastrosa, anulando todos o potencial construtivo que, eventualmente, nelas esteja presente. Como muitos gerentes sentem-se desrespeitados, pouco valorizados e sofrem pressão constante, tendem a gerar nos grupos que gerenciam o mesmo mal estar que experimentam.

O profissional de ajuda pode contribuir para que os gerentes e executivos compreendam que, mesmo sendo os resultados para a empresa conseguidos através dos trabalhadores, é necessário cuidado para não coisificá-los numa relação puramente utilitarista. Acredito que isso pode ser conseguido pela facilitação da ampliação da consciência dos gerentes quanto aos seus próprios valores, crenças e comportamentos na empresa, quanto à sua responsabilidade pela dinâmica do ambiente organizacional, pela dinâmica motivacional dos trabalhadores e pela contribuição que pessoalmente podem dar para criação de um ambiente ético e possibilitador de crescimento.

Segundo Marilena Chauí[18] , essas duas condições, consciência e responsabilidade, são indispensáveis para a vida ética. O que esta autora chama de indivíduo ético[19] inclui características bem próximas de algumas daquelas características apontadas por Carl Rogers, às quais me referi anteriormente.

Firmeza na assunção de comportamentos éticos é o caminho para ser reconhecido como confiável

Agir nas organizações de modo condizente com a ética que respeita o coletivo, que respeita a outridade do trabalhador, não é nem simples nem fácil para o profissional de ajuda, como não o é para o gerente. Ambos podem se defrontar com um dilema entre essa ética e comportamentos a ela aderentes, que, no limite, envolvem o risco de uma certa marginalidade em relação ao sistema, e a pura e simples assunção de comportamentos fundados nos valores e comportamentos predominantes, nem sempre éticos, na tentativa de obter sucesso e assegurar sua permanência na empresa. Ter clareza sobre estes aspectos é fundamental porque na vida coletiva não escolhemos valores, nossas escolhas acontecem, a todo momento, entre alternativas concretas que estão, implícita ou explicitamente, relacionadas com nossa atitude valorativa.

O fato do profissional de ajuda estar, eventualmente, melhor atualizado existencialmente do que os gestores e trabalhadores da empresa não pode e não deve lavá-lo a se sentir numa posição de destaque e de superioridade em relação aos demais trabalhadores. Se tem uma atitude de valorização da alteridade[20] como um princípio ético fundamental para a vida coletiva e para o respeito ao outro, poderá exercê-la e, sendo ele mesmo, aceitar funcionar em estado de outro, para assim considerar o outro como merecedor de respeito na sua diferença, um outro que é tão valioso quanto ele.

Somente o profissional que respeita esse princípio pode favorecer um ambiente para que os gerentes e demais trabalhadores que ainda não agem dessa forma passem a fazê-lo.

É fundamental uma postura de não julgamento e de pré concepções por parte do profissional, ao se defrontar com gerentes e gestores com comportamentos antagônicos aos de um indivíduo ético. Buscar compreendê-los, a partir do significado que dão ao que experienciam, é o caminho para ampliação da confiança e para a criação de espaços de reflexão que possam estar interessados em fazer, sobre o que os leva a se comportarem dessa forma.

Atuar na concretude do cotidiano é um caminho privilegiado para facilitar a criação de um ambiente sadio e o resgate da auto-estima, do prazer e da motivação do trabalhador

O resgate de que falo só acontecerá quando o trabalho voltar a ser um referencial de valorização pessoal para o trabalhador e passar a ter um significado mais amplo na sua vida, na medida em que ele perceba não estar sendo manipulado, perceba que é tratado com justiça e pode fazer planos a médio e longo prazos. E mais, na medida em que o trabalhador perceber que a empresa lhe possibilita resgatar sonhos e a capacidade de realizá-los.

Para contribuir nessa direção, há uma série de ações concretas que podem ser implantadas pelo gerente no cotidiano organizacional, cabendo ao profissional de ajuda assessorá-lo, direta ou indiretamente, para que os resultados sejam efetivos. Apresento-as a seguir:

• Estabelecer metas desafiadoras e viáveis para os trabalhadores que gerenciam, considerando o seu grau de maturidade profissional e as condições oferecidas para o desenvolvimento do trabalho.

• Incentivar e criar condições para o desenvolvimento do seu grupo, de modo que cada trabalhador amplie suas possibilidades e mantenha-se atualizado na sua área técnica e em habilidades e comportamentos requeridos pelo trabalho.

• Comunicar-se de modo franco e verdadeiro para facilitar o estabelecimento de relações de confiança com o seu grupo. O segredo e a prática de manipular informações são um veneno para o coletivo e para a implantação de um clima de cooperação.

• Criar um clima de cooperação, em que o esforço de cada um seja coordenado para facilitar o alcance das metas por todos.

• Valorizar tanto as atitudes para alcance dos resultados quanto os resultados em si, desestimulando a competição predatória e facilitando o desenvolvimento da solidariedade.

• Oferecer reconhecimento pelo trabalho realizado, considerando o que é importante para cada um, de forma que os trabalhadores tenham a oportunidade de atingir seus objetivos de satisfação interna.

• Criar um ambiente de aprendizagem permanente em que também o erro seja considerado de forma construtiva.

• Distribuir de modo equânime as tarefas e recompensas. A satisfação ou insatisfação do trabalhador é mais com a percepção que tem de estar sendo ou não tratado com justiça ao comparar-se com o tratamento dado a seus pares e ao comparar o esforço despendido para realização do trabalho com o reconhecimento obtido da empresa.

• Tolerar e valorizar as diferenças, gerenciando-as com um fator estimulante tanto para o desenvolvimento da criatividade e expansão existencial de cada trabalhador, quanto para a obtenção de resultados para a empresa

• Gerenciar os conflitos de modo que todos os membros do grupo sintam-se ganhando e aprendendo com a situação

• Delegar, definindo com clareza níveis de responsabilidade

Por último e mais importante, o profissional de ajuda pode facilitar que o gerente perceba que, atuando dessa forma, estará criando condições para surgimento da motivação dos trabalhadores do seu grupo. A gestão da motivação é algo extremamente complexo, envolvendo múltiplas variáveis. Está vinculada tanto às práticas empresariais quanto às expectativas das pessoas e seu resgate passa pela compreensão do sentido que cada um atribui ao que faz. O processo de motivação é parte de uma dinâmica muito profunda que envolve escolhas e decisões sobre ações. Como alguém já disse, “é uma porta que só se abre pelo lado de dentro”. Por isso, a motivação não pode ser incentivada de fora do indivíduo. O que o gerente pode fazer é criar condições para que o trabalhador, sentindo-se valorizado e com sua auto-estima ampliada, encontre ou resgate o sentido do seu trabalho para a sua vida. Pode, ainda, estabelecer uma relação de troca, oferecendo ao trabalhador um reconhecimento que respeite sua autonomia motivacional e preserve sua identidade.

Sonho de vários,

não tem como afundar…

é mais fácil voar

e aterrisar em outros lugares,

espalhando as sementes.

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1. Os procedimentos de pesquisa foram baseados, em especial, em MOUSTAKAS, C. Phenomenological research methods. Thousand Oaks, CA: Sage, 1994

2. RIZVI, Ivana L.B.C. A Morte nas Organizações e os Possíveis Caminhos do Ressuscitar, Recife: manuscrito, 1998

3. HARVEY, David – Condição Pós-Moderna. São Paulo: Loyola, 1993

4. Estes valores compõem uma terminologia do mundo empresarial, sendo que, para alguns deles, a Abordagem Centrada na Pessoa oferece uma concepção diferenciada.

5. KANTER, R.M. Managing the human side of change, in KOLB, D.A. et alli, The Organizational

Behavior Reader. New Jersey: 1995

6. O termo instrumental tem aqui o mesmo sentido que foi dado por Agnes Heller ao referir-se à agressividade instrumental, “aquele tipo de destrutividade para o que a aniquilação, a opressão sobre outros, não representa o objetivo senão o meio e em conseqüência tampouco se acompanha de alegria ou gozo. Para o agressor instrumental a vida humana ou os sofrimentos dos homens são indiferentes” HELLER, Agnes – Instinto, Agresividad y Caracter, Barcelona: Ediciones Península, 1980, p. 55.

7. S é o sujeito da pesquisa e P a pesquisadora

8. Chamada por Carl Rogers de Tendência à Auto-Realização, é uma tendência que impregna todo o organismo, “como uma tendência à plenitude, à auto-realização, que abrange não só a manutenção mas também o crescimento do organismo”, ROGERS, Carl – Um Jeito de Ser. São Paulo: E.P.U., 1983, p. 44

9. ROGERS, Carl, op.cit, p. 38

10. Por exemplo, proponho que se repense a aceitação incondicional na perspectiva da tolerância

11. São abordagens não teorizantes ou de pré concepções cuja estratégia de conhecimento é baseada na valorização do vivido e de sua emergência e na multiplicidade de perspectivas.

12. A palavra vivido está sendo utilizada para referir-se ao mundo do conhecimento vivencial, anterior a qualquer conhecimento teórico.

13. AMATUZZI, Mauro M. O Resgate da Fala Autêntica. Campinas: Papirus, 1989

14. BUBER, Martin, Eu e TU. São Paulo:Moraes, 1974

15. Op. cit

16. ROGERS, Carl R. & ROSENBERG, R. A Pessoa como Centro. São Paulo: Ed. Universidade de São Paulo, 1977

17. O centro de avaliação interno é visto por Rogers como possibilitador de uma “apreciação total, “organísmica”de uma situação”. A experiência do sujeito prevalece sobre a avaliação externa. ROGERS, Carl R., Tornar-se Pessoa, Lisboa: Livraria Martins Fontes, 2a. ed., p. 33

18. CHAUÍ, Marilena – Convite à Filosofia. São Paulo: Editora Ática, 1995

19. Precisa preencher as condições de ser capaz de: refletir e reconhecer a existência de outros como sujeitos éticos iguais a ele; controlar e dirigir seus sentimentos e desejos em conformidade com sua consciência; escolher entre alternativas, assumindo a responsabilidade por suas ações após avaliar seus efeitos e conseqüências, responsabilizando-se também por isso; ser livre, no sentido de autodeterminar-se não estando constrangido por regras de conduta dadas de fora. O indivíduo ético é ativo, age a partir de constante reflexão, é autônomo e opõe-se à violência, seja contra si ou contra o outro.

20. A alteridade diz respeito ao reconhecimento por um indivíduo de outro como um diferente mas merecedor dos mesmos direitos.

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* Comunicado apresentado ao 12th Pajaro Group Symposium on Person-Centered Approach in Organizations, Amanalco, México, 18 a 22 de fevereiro de 2002.

Apresentado no XI ENCONTRO LATINO-AMERICANO DA ACP – Socorro – Brasil – Out/2002